前言
       停薪留職是指勞動者經向用人單位申請，要求脫離勞動崗位一段時期但與用人單位仍保持勞動關系，離崗期間的權利義務憑法律規定或由雙方約定，并獲得用人單位同意的一種特殊用工形式。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時應遵守女職工禁忌從事的勞動范圍，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。那么，女職工“三期”期間可否適應停薪留職呢？
 
一、現行法律尚無相關規定
      由于生育女職工與企業富余人員停薪留職不同，不僅涉及企業崗位人員空缺對生產經營的影響，還涉及停薪留職期間社會保險成本承擔等問題，需要深入調研論證，廣泛聽取社會各方面意見。人力資源社會保障部曾經在對政協提案的答復中表明下一步將認真研究該建議，就延長假期對用人單位人工成本、生產經營以及對女職工就業權益等方面的影響進行評估論證，積極向立法機關提出意見和建議，推動完善有關法律法規和生育政策。依據上訴答復，并通過對現行法律窮盡檢索可知，目前尚未有相關法律對女職工“三期”的停薪留職問題進行具體規定。
二、停薪留職可由雙方當事人進行約定
      案情簡介：2015年8月女職工莎莎懷孕， 2016年4月份莎莎與用人單位傳奇公司就休產假問題進行了溝通，傳奇公司不同意莎莎請假，僅同意按停薪留職處理，并在莎莎2016年4月份工資條上備注：“2014年4月15日入職，滿兩年，4月30日停薪留職”。 2015年5月份，傳奇公司停發了莎莎的工資及社保繳納，莎莎也沒有到公司上班。莎莎在2016年5月28日生育一名嬰兒之后，因未繳納社保導致辦理生育費用無法報銷，由此與傳奇公司產生糾紛。
      法院觀點：《中華人民共和國勞動合同法》及其他法律法規并未對停薪留職做出明確規定，故對停薪留職的規定，以雙方當事人的約定為準。
傳奇公司做出停薪留職的決定中包含幾層意思表示：首先，不給莎莎發放工資；其次，不給莎莎繳納社會保險；最后，莎莎再次來公司上班時，工齡累計計算。結合莎莎向公司請休產假，傳奇公司答復公司沒有產假，并作出停薪留職決定來看，雙方對請休產假及停薪留職決定并未達成一致意見。公司的真實意思表示是先解除與莎莎的勞動關系，并在莎莎再次就職時給予重新計算工齡的承諾。公司此種決定屬于單方面解除勞動關系，未于勞動者達成共識。用人單位違法解除勞動合同導致莎莎無法享受生育保險項目下的相關待遇，應當支付經濟賠償金，由此給莎莎造成的損失應當予以賠償。
三、停職留薪期間的社會保險費用承擔問題
     案情簡介：孫金蘭于1997年10月至2009年5月在宜章縣黃沙鎮中心衛生院工作。雙方從2012年到2015年每年簽訂為期一年的《停薪留職協議書》，2016年簽訂為期三年的《停薪留職協議書》，協議約定乙方自行負責‘三金’繳納，期間內不享受甲方任何工資及福利待遇……乙方期滿回院，如果原科室崗位已滿，暫作待崗處理。2017年4月孫金蘭申請復職，復職后不服從醫院崗位安排,5月始中旬開始不來醫院上班。醫院于6月在報紙上公告送達解除孫金蘭聘用合同的的決定，期間孫金蘭已經懷孕。故孫金蘭向法院起訴請求確定雙方所簽訂“停薪留職協議”因違反法律強制性規定無效，并要求支付相應工資、經濟補償經、社會保險費用等。
     法院觀點：“停薪留職”是特定歷史條件下產生的，雙方所簽訂的“停薪留職協議”并不違反法律法規的效力性強制性規定，協議中約定了社會保險費用承擔的，應遵從雙方約定。
孫金蘭主張該協議因違反法律規定而無效，卻沒有指出具體違反了哪一條規定。孫金蘭依據“停薪留職協議”并沒有在宜章縣黃沙鎮中心衛生院實際上班，沒有為宜章縣黃沙鎮中心衛生院付出勞動，協議所約定的由孫金蘭自行繳納相關社保費用，并不導致雙方權利義務不對等。相反，該約定是孫金蘭自己選擇且不損害其合法權益的。故孫金蘭要求宜章縣黃沙鎮中心衛生院退還其停薪留職期間繳納的單位應繳社保費用，沒有法律依據和合同依據。
      在停職留薪的勞動關系中勞動者并未向用人單位提供勞動，與在崗勞動職工的權利義務有所區別。《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國勞動法》規定社會保險費由用人單位和勞動者共同繳納，其目的是為在崗勞動職工提供基本的社會保障，該強制性規定的是用人單位對在崗勞動職工的社會保險費應由用人單位和職工按比例繳納。停薪留職人員在停薪留職期間與用人單位簽訂《停薪留職協議》中約定停薪留職人員在停薪留職期間的全部社會保險費用由停薪留職人員自行繳納的內容并不違反法律強制性規定，應當認定有效。“三期”女職工停薪留職期間沒有為用人單位提供勞動，同時根據雙方簽訂的《停薪留職協議》，其當然不能享有停薪留職期間的工資，更無享有基本社會保障福利的法律依據與雙方基礎。
律師提醒：
     “三期”期間的女職工不僅肩負著傳承生命的重任，還扮演者社會工作者一角，其身負重任，其道艱且阻。社會在法律上對特殊角色給予特殊保護實為公平合理之舉，各方應予遵守支持。尤其是用人單位對方“三期”女職工應保有最大的寬容和關懷，不應以嚴苛的標準來衡量其“三期”期間的工作表現。“三期”女職工確因身體欠安需要將養無法適用其原崗位勞動的，應當首先與其友好溝通、充分協商，切不可依據個人生活經驗隨意調整女職工工作崗位。用人單位可根據醫療機構出具的證明材料以及與“三期”女職工的友好協商結果，簽署勞動合同變更協議或由“三期”女職工出具單方的申請確定文件，以此合理保護各方權利，也可合理減輕用人單位工資負擔，為女職工創造和諧的就業環境。
     中小企業一直在經濟浪潮中勉力翻滾折騰，如今又深受疫情影響，無力承擔女職工社會保險的困境也情有可原。在此攻堅時刻，國家應積極出臺相應政策政令著力解決女職工生育時期無社會保障的困境，可考慮由國家承擔女職工三期期間的社會保險費用。其一，國家積極舉措為女職工社會生活提供了基本保障，減輕了女性傳承生命時期的心理壓力，有利于母體與新生命的身心健康；其二，減輕了用人單位的用工負擔，有利于企業快速恢復元氣，創造生產力；其三，減少了女性職工的用工成本，為男女平等就業營造了良好的社會環境；最后，這也是積極響應“二孩”政策的輔助措施，只有暢通好國家生育大任上的每道關卡，“二孩”政策才能更好地落地實施。
 
參考文獻：
1.人社提字(2017)9號
2.(2016)湘0111民初8075號
3.(2020)湘0482民初597號
 
附相關法條：
1.  女職工三期期間用人單位不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同。
法律依據一：
《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
    《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
 
法律依據二：
《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
 
法律依據三：
《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
 
2.女職工三期期間勞動合同自動續延。
《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
 
3.女職工三期期間用人單位的用工安排。
法律依據：
《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
 
4. 女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍。
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》之附錄第三條規定：女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：
（一）作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業；
（二）從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業；
（三）非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置；
（四）高處作業分級標準中規定的高處作業；
（五）冷水作業分級標準中規定的冷水作業；
（六）低溫作業分級標準中規定的低溫作業；
（七）高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；
（八）噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；
（九）體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；
（十）在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。