在經濟全球化的浪潮下，越來越多的中國企業將目光投向非洲大陸，尋求新的發展機遇。尼日利亞作為非洲最大的經濟體，憑借其龐大的人口基數、豐富的自然資源和不斷增長的市場需求，吸引了眾多中國企業的關注。然而，開展海外業務并非易事，尤其是涉及到勞動用工方面，更是需要慎之又慎。尼日利亞的勞動法律體系與中國存在諸多差異，對外籍勞務人員的管理也有其獨特之處。中國企業在尼日利亞開展業務時，若未能充分了解并遵守當地的勞動法律和外籍勞務人員管理規定，不僅可能面臨法律糾紛和經濟損失，還可能對企業的聲譽和長遠發展造成不利影響。因此，充分了解尼日利亞的勞動法律和外籍勞務人員管理規定顯得尤為重要。

尼日利亞的2004年版《勞動法》（后簡稱“勞動法”）系尼日利亞現行有效的勞動法律法規，其設立旨在規范雇傭實踐和勞動關系，確保員工得到公平對待，同時明確雇主的責任。該法主要內容包括工資保護、雇傭合同、工作條件、加班規定、病假、年假、解雇程序等。此外，還涉及招聘、特殊工人類別（如學徒、女性、青年工人）的特別規定，以及工會和雇主協會的權利與義務。該法還禁止童工和強制勞動，保障員工的自由結社權，并提供了解決勞動爭議的機制。

根據尼日利亞勞動法第七條的內容，尼日利亞勞動合同的必要內容，與國內關于勞動合同要素的要求相似度較高，均包含1.雇主或雇主集團的名稱，以及適當情況下工人所受雇的企業名稱；2.工人的姓名和地址，以及雇傭地點和日期；3.就業性質；4.如果合同為固定期限，則合同到期日期；5.據本法第11節的規定，希望終止合同的一方應給予的通知期；6.工資率及其計算方法，以及工資支付的方式和周期；7.與工作時間、假期及假期工資、因病或受傷而喪失工作能力相關的任何條款，包括任何病假工資的規定；8.合同中的任何特殊條件。

其中較為不同的是第五點，解除合同的通知期。根據尼日利亞勞動法第11條的規定，終止合同所需的通知期如下：合同持續三個月或更短的，通知期為一天；合同持續超過三個月但不足兩年的，通知期為一周；合同持續兩年但不足五年的，通知期為兩周；合同持續五年或以上的，通知期為一個月。

尼日利亞對于員工工資的支付具有相當細致的要求，由于尼日利亞本國公司的財務狀況，尼日利亞勞動法原則上以支付法定貨幣為主，在勞動者同意的情況下支付支票或郵政匯票，除上述情況外，不得以任何其他方式來支付工資。

其次，勞動法對雇主的預付工資行為也進行了法律上的限制，原則上雇主僅能預支工人一個月的工資，該預支的工資需要工人在三個月后返還，工人未返還的雇主不應當再向工人預支工資，這與國內尊重雙方意思自治的觀點完全不同。

尼日利亞的工資支付周期也不得超過一個月，但是對于發放工資有困難的雇主或對需要確保員工不會輕易離職的雇主，可以向當地勞動部長申請延期支付租金，直至合同到期后一次性支付，每月延期支付部分的金額不得高于當月應付工資的一半，但是勞動部長有權要求雇主提供擔保金或債券，以保證合同到期后雇主能夠足額支付剩余的工資。

尼日利亞的工人連續工作時間不得超過6小時，每6小時必須給予工人1小時以上的休息時間。而對于加班部分，尼日利亞的勞動法并沒有規定每日最長工作時間，一般以工作當地的慣例來處理。法律僅規定了每周保證員工24小時連續休息的權利，沒有提供休息時間的，雇主應當在14天內支付對應的加班費。這給予了雇主更加便利的工作安排方式，但這并不代表雇主能夠肆意要求工人提供勞動，在尼日利亞工人罷工是受《工會法》與《勞資關系法》支持的，一旦雇主無法滿足工人需求，工人有權聯合進行罷工。

年假，尼日利亞的年假相較于中國而言較短，每位工人在連續服務滿12個月后有權享受全額帶薪假期，但法律僅規定6個工作日的正常年假，對于16歲以下的工人（包括學徒），則至少12個工作日。當然，年假也并非不可調整，雇主與工人達成一致的情況下，可以協商推遲年假，但是不得超過24個月。另外，除非工人離職，否則不得通過額外發放工資的形式來取消工人的年假。

病假，根據《工傷賠償法》，尼日利亞的工人有權享有每年最多12個工作日的帶薪病假，但前提是工人同意在病愈后繼續在雇主處繼續工作，雙方的勞動合同關系需要持續存在。

產假，在尼日利亞，只有女性有權享受產假，男性并無法定的陪產假。女性在提供注冊醫師證明的情況下，有權在分娩前6周停止工作，在產后6周無需工作，總計12周。且如果該女性連續在雇主處工作超過6個月，在此期間，雇主應當支付不低于其正常工作期間50%的工資。若女性在哺乳期內恢復工作的，每天享有兩次，每次半小時以上的哺乳時間。

尼日利亞有兩種主要的招聘途徑，一種是雇主在尼日利亞招聘員工前，取得尼日利亞當地勞動部門頒發的雇主許可證，在申請許可證時需要向當地部門備案需要招聘的詳細人數，且通常情況下不得超過該人數要求，另外當地勞動部門部長有權要求雇主繳納一定的保證金，否則拒絕發放許可證。另一種是由個人向當地的勞動部門申請招聘者執照，成為專門的招聘人員，并收取相應的招聘服務費。需要注意的是，無論雇主招聘許可證還是招聘者執照，有效期均為一年，生效前均需要在聯邦公報上公布。

尼日利亞勞動法中，對于學徒、女性工作者、年輕人三個群體進行了特別區分。學徒是指年滿十二歲但未滿十六歲的年輕人，年輕人一般是指16周歲以下的人。雇主可以在學徒的監護人同意的情況下與學徒簽訂五年以下的學徒合同，若沒有監護人的，則由勞工官員授權其學徒身份。但是學徒合同內容僅限于接受系統培訓以掌握一門需要技藝的職業或作為家仆。對于女性員工的保護，除了前文所提到的產假以外，原則上不得安排女性從事夜間工作與地下工作。而年輕人不得從事地下工作、機器操作、公共假日工作。且年輕人原則上應當每天允許其往返監護人的住所。

1、由于尼日利亞政府對于當地勞動用工的強管控，外國雇主在雇傭當地勞動者時很容易涉及政府禁止范疇，且雇主許可證的申領需要繁瑣的行政流程和保證金，因此雇主在少量招聘當地勞動者的情況下，建議采用委托當地擁有招聘者執照的個人，代為雇傭當地的勞動者，而雇主僅需要支付一定的雇傭費用，這樣即避免了每年進行許可證申領的繁瑣條件，也規避了違法招聘所帶來的罰款、拘留等行政責任。

2、尼日利亞對于勞動合同原則上也要求書面形式，并且對具體的合同要素也通過法律進行了要求，因此建議雇主在正式招聘前，先準備好自己的制式合同模板，對主要的合同條款預先審查。由于尼日利亞勞動法中并沒有直接規定每日的最長工作時間，因此雇主在與勞動者約定每日工作時長之前，建議先對擬用工地點的行業慣例進行了解，設定類似的工作時長，避免出現罷工風險。另外在社會保障方面，根據尼日利亞2014年《養老金改革法案》的規定，雇主應當按照員工工資的10%，繳納至養老金賬戶，員工個人需承擔8%，但是如果雇主無需員工個人繳納，而是以雇主一并繳納的話，繳納比例會上升到20%，因此建議雇主在勞動合同中約定由雇主和員工分別繳納，以降低成本。

3、對于學徒、女性工作者、年輕人三個群體進行雇傭時，雇主需要格外注意他們所不能從事的工作范疇，且三者之間并非獨立規定，而是存在概括關系，即某些個體即滿足學徒、也滿足女性、年輕人的條件，因此在與類似人員建立雇傭關系時，要特別注意，其工作地點是否滿足每日能夠往返監護人住所地、工作內容是否排除夜間工作、地下工作等禁止的情形，如果違反，當地勞動部門有權對雇主除以罰款、監禁或二者并罰。因此，雖然在尼日利亞也反對歧視性用工，但是非必要情況下，雇主也需要對擬招錄的人員類別進行謹慎考慮。

4、建議雇主建立完備的人事管理體系，包括聘用人事專員、顧問律師、建立人事檔案庫等。尼日利亞對于勞動用工的法律規定較為詳細，而且行政機關在勞動合同履行過程中具有強干涉作用，他們會主導整個勞動關系存續期間，從招聘、合同簽訂、工資發放、用人形式、勞動保護、上下班出勤安排，一直到合同終止、合同解除、員工罷工等方方面面，無論公司違反其中的哪一個環節，行政機關都可能對公司處以罰款及監禁，大大增加了違法用工的風險，特別是對于雇主的主要負責人的風險，因此建立完備的人事體系對于試圖在尼日利亞長期建廠、辦公的單位，極其重要。

相較于國內，尼日利亞的勞動法體系更為繁瑣、復雜，且充滿了行政責任風險，旨在確保公正、平等、安全和健康的工作環境。了解這些法律不僅有助于保護雇員的權益，也能幫助雇主避免法律風險，促進企業的穩定發展。通過遵守勞動法的規定，雇主可以為員工創造一個良好的工作環境，同時也能提升企業的社會形象和競爭力。希望本文的解析能為相關企業和個人提供有價值的參考，確保出海企業在尼日利亞的勞動關系中實現雙贏。